因在关联企业存在多段劳动关系，并分别签订竞业限制协议，离职后劳动者为索要补偿金遭遇难题——

　　关联公司“交叉用工”，员工被两份竞业协议“绕晕”了

　　两次仲裁、两次诉讼，法院判决助劳动者“拨开迷雾”获得赔偿

　　劳动者与关联企业的不同公司签订了多份劳动合同，并分别签署了竞业限制协议。离职时，劳动者的竞业限制补偿金该找谁要？用人单位以劳动者的诉讼请求已经超过诉讼时效为由拒赔，法院怎么判？

　　甘田先后在清洁能源投资领域的关联企业A公司和B公司工作，其中A公司是B公司的全资子公司。在职期间，甘田与这两家公司分别签订竞业限制协议，当时她没感到这样做有什么不便。直到离职后，为索要竞业限制补偿金时她才发现，多份劳动合同和两份竞业限制协议让索赔困难重重，她甚至根本不知道钱该向谁要。

　　离职时，甘田在A公司工作，却由B公司与她签订解除劳动关系协议。据此，她要求B公司给付竞业限制经济补偿，可她提交的是其与A公司签订的竞业限制协议，最终因索赔对象错误未获支持。无奈，她只得再次申请劳动争议仲裁，而A公司则以超过诉讼时效为由进行抗辩。北京市第一中级人民法院近日终审判决支持甘田的索赔主张。

　　索赔找错对象

　　甘田与A公司、B公司分别存在三段劳动关系：2017年2月4日至2017年12月31日，甘田与A公司存在劳动关系；2018年1月1日至2018年10月31日，甘田与B公司存在劳动关系；2018年11月1日至2019年4月18日，甘田与A公司存在劳动关系。

　　2018年11月1日，甘田与A公司签署竞业限制协议，约定竞业限制期限为劳动合同解除或终止之日起12个月，补偿金为每月1万元。2019年4月5日，B公司与甘田签署解除劳动合同协议，约定其劳动关系于2019年4月18日解除，同时约定“原劳动合同约定保密、竞业限制等相关条款在原劳动合同解除后仍具有法律效力的（如有），仍按照原劳动合同约定执行”。

　　2020年7月14日，甘田以要求B公司支付竞业限制补偿金为由申请劳动争议仲裁，仲裁裁决驳回其全部仲裁请求。她不服该裁决，以B公司为被告，A公司为第三人向北京市海淀区人民法院起诉，请求判令B公司支付2019年4月19日至2020年4月18日竞业限制补偿金12万元。

　　一审判决载明：“B公司虽作为解除劳动合同协议的主体与甘田解除劳动关系，但该协议中并未明确约定由B公司承担A公司关于竞业限制项下的相关义务。因此，甘田基于与A公司签署的竞业限制协议要求B公司支付竞业限制补偿金缺乏依据，不予支持。”该判决驳回甘田的全部诉讼请求。

　　此后，甘田将B公司、A公司作为被上诉人，上诉至北京市第一中级人民法院。经审理，二审法院认为，甘田虽与A公司重新签署竞业限制协议，但该协议的相对方为A公司，对B公司并不发生效力。甘田亦无其他证据证明B公司应替代A公司成为该竞业限制协议的履约主体，故甘田上诉要求B公司向其支付竞业限制补偿金，法院不予支持。同时，二审法院判决书载明：“甘田上诉要求A公司向其支付竞业限制补偿金，属于二审期间增加的独立的诉讼请求，B公司、A公司不同意在本案中一并处理，故本院对此不予处理，甘田可另行主张权利。”据此，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

　　法院判决“拨开迷雾”

　　2022年11月4日，她再次申请劳动争议仲裁，并将索赔对象锁定为A公司。由于A公司未参加庭审，经缺席审理，仲裁机构于2023年8月10日裁决驳回甘田的仲裁请求。

　　甘田对此不服，于法定期限内诉至北京市海淀区人民法院。

　　法院根据查明的事实认为，甘田与A公司签署了竞业限制协议，约定竞业限制期限为劳动合同解除或终止之日起12个月，补偿金为每月1万元。上述约定不违反法律强制性规定，双方均应依约履行。甘田于2019年4月18日与A公司解除劳动合同，其要求A公司支付2019年4月19日至2020年4月18日期间竞业限制补偿金12万元的诉讼请求，于法有据，应予支持。依据劳动合同法第23条的规定，法院判决A公司支付甘田竞业限制补偿金12万元。

　　员工获赔补偿金

　　A公司不服一审法院判决，上诉至北京市第一中级人民法院。上诉称甘田首次依据其与A公司签订的竞业限制协议，向A公司主张竞业限制补偿金的时间是2022年4月，即上次二审案件时，其诉讼请求在当时已经超过3年诉讼时效。另外，甘田作为亲自签署两份竞业限制协议的完全民事行为能力人，不存在也不可能存在主体认识错误，而是怠于行使权利。

　　二审法院认为，该案的争议焦点在于甘田向A公司主张竞业限制补偿金是否已过诉讼时效。该案仲裁阶段，A公司未参加仲裁庭审，未提出时效抗辩。公司在仲裁阶段的不作为行为，属于对自己时效利益抗辩权的默示放弃，产生答辩失权后果，A公司在一审诉讼中再提出抗辩，一审法院不予采纳并无不当。A公司上诉主张甘田恶意提供错误地址使其未参与仲裁庭审，但未提供充分有效的证据予以证明，不予采信。

　　甘田离职前与A公司存在劳动关系，但离职时与A公司的关联公司B公司签署解除劳动合同协议，甘田因主体认识错误基于该协议的签订主体曾向B公司主张支付竞业限制补偿金，不存在怠于行使权利的情形，未超过诉讼时效。

　　最终，二审法院认为A公司的上诉请求不能成立，原审认定事实清楚，适用法律正确，遂判决驳回上诉，维持原判。

　　北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所武丽君律师认为，母公司和子公司均是独立的法人主体，如无特殊情况，子公司签订的合同仅对子公司产生约束力，不会延及母公司，当子公司未履行合同义务时，应当依据合同约定和法律规定向子公司主张赔偿责任。此外，劳动争议案件如涉及时效抗辩的，当事方应当在仲裁前置程序审理中提出，如因自身原因未参加仲裁审理或在仲裁程序中未明确提出的，均会视为放弃时效抗辩，法院在后续审理中不会再支持其所提出的时效抗辩。

　　（应保护劳动者隐私，文中甘田为化名）

　　本报记者 赖志凯《工人日报》（2024年11月07日 07版）